培训学校管理系统人力资源管理的现状与对策（

发布时间：2017-07-05 ??? ??????作者：浪腾软件阅读： views

培训教育行业的人力资源现状及应对策略

这次由智来时代主编的行业【蓝皮书】，也对教育培训机构的人力资源数据进行了收集整理，希望能够概述行业的人力资源方向全景扫描，分析现状并能应对社会大环境中新经济模式带来的人力资源变革。

从【蓝皮书】提供的数据来看，以下三个方面的数据比较突出，体现了行业的培训学校管理系统人力资源管理现状。

现状一，总整体上来看，行业从业人员的年龄偏年轻化，以90后人群为主。大约80%的受访机构中，全职教职员工的平均年龄在30岁以下，也就是85后为主，其中又有超过30%的全职教职员工是90后。90后的价值观主要体现在对自由，平等，公正，公平的追求，他们信仰共享精神，个体意识突出，要想使已经成为职场主力军的90后产生高敬业度，就要是他们认同企业文化，感受到足够的尊重。因此，针对90后员工的绩效体校，培训体系和晋升体系必须符合变革趋势。

现状二，从以下两组数据对比分析可以得出，全职教职员工的稳定性不高。第一，受访机构中，教师的工作年限最长，也就是从业的工作经验丰富，数据显示40%的教师是成熟型教师，平均工作年限6-8年，工作年限在一年以下的新教师不足10%；相反，营销岗位人员和运营岗位人员中，大约三分之一的工作年限在2年以下，近二分之一的工作年限在3-5年。因此，教育培训机构怎样留住老师和员工是一个需要深度思考的话题，对培训学校管理系统全体人员而不仅仅是人才的培养和梯队搭建就显得尤为重要。

现状三，不管是运营岗位，营销岗位还是教师岗位，从业人员对薪酬，工作以及机构三方面都基本满意，具体来说，他们对系统平台，机构产品，行业预期，学校发展和职业预期各项均比较满意，但是对工作饱和度，工作流程，工作配合度和薪酬各项不太满意。其种值得关注的一点是，跟假设相反，教师对承担业绩压力和参与市场推广工作两方面变现出了认同，满意度较高。结合第二个现状，在教师和员工满意度较高的情况下，需要关注怎样通过企业雇主品牌建设提升他们的忠诚度，怎样在维持是他们满意的保健因素前提下，增加提高他们的激励因素。

结合智来时代为各地代表性教育培训机构提供咨询服务的经验，现阶段教育培训机构可以通过建立符合本机构特点的人才管理圈层和梯队，打通评价体系，培训体系和晋升体系，通过人才管理机制和人才发展体系设计来应对经济环境变化，改善以上现状。

所谓机构人才圈层的外延包括已经在机构工作的员工和还未加入机构的潜在员工，并且他不只关注核心关键人才，还关注受核心关键人才影响的内部和外部人员。这个圈层的核心层是机构的高管和储备高管，他们是企业文化的缔造者，也是雇主品牌的对外形象，对内对外传播企业价值；影响层指的是机构的中层和基层管理者，他们是企业各项制度的执行者；辐射层指的是企业内部受前面两个圈层影响的员工，大多是直接面向客户的一线员工，他们的工作状态直接决定机构的社会品牌形象，甚至影响机构的营收和发展速度；最外部的圈层是外衍层，指的是机构外部的人员，具体包括其他教育培训机构，本行业的从业者，行业的潜在进入者和在校大学生，外衍层的半径大小由机构的社会影响力决定。

在组织小型化，社群化的趋势下，机构对内要关注各层员工的培养：关注培训，绩效，晋级仨个体系的建设；对外，机构要关注潜在人才的挖掘，关注雇主品牌建设。同事，机构要纵向整合企业战略和培训学校管理系统人力资源战略，横向统一人力资源管理各部分，比如保持培训，绩效，晋级的连贯性和一致性，并且关注人力资源部们，业务部门和员工的具体行动。比如，希望员工有自主权，就要避免在设岗位时把职责规定的很僵化；再比如，希望员工主动做事，就要避免考核的时候处处规定什么能干，什么不能干。

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