试用申请
培训管理系统教你跟员工这样处关系
发布时间：2017-06-22 ??? ??????作者：浪腾软件 阅读： views
那是不是说“老好人”的领导便是好领导？的确，在培训管理系统看来，摊上个“好好先生”似的领导也许是最满意不过的。可是，作为领导，一点“脾气”也没有，也难以立足！因此，在对员工进行赏识鼓动的一起要学会批评部下。
那为何要批评部下，培训管理系统认为里面包含的心理学学规矩又是什么？
人是一种很弛禁的动物。他能感遇到的，一般不是你对他有多好，而是“你这一次对他”比起“你往常对他”，好了多少。
在职场上，尽管大多数时分都建议赏识和鼓动。但一味赏识、鼓动，只会把这个阈值越拉越高，一朝一夕，领导的正面鼓动，就很难再让部下感遇到落差了。
这也是为何很多老好人式的领导，他的部下并不怎样合作；一些校长总觉得自己对员工够好了，可是员工不但不领情，走的时分还带走了学生。反而一些一向严格的领导，突然一个浅笑，一句表扬就能让部下感动不已，奋力向前。
所以，相比一个从不批评人的领导，一个会批评人的领导在给员工称赞、鼓动时，一般更能给员工更大的鼓动感。他们的称赞，在员工心中反而会更名贵、效果更大。这便是所谓的“落差好意”。
“落差感”，会让你的鼓动更有效果，这是第一层要素。
第二个要素，批评能让部下对这份工作发作更大的认同感和活泼性。试想一下，假设领导对部下向来只嘉奖，那么，部下就很简略将自己的工作活泼性建立在你对于他的鼓动这个外部条件之上。换言之，你鼓动，他活泼；你不鼓动，他也许就变得不那么活泼。
当部下被批评后，培训管理系统看来，他的工作活泼性因为外部鼓动的不见而降低，他也许会很郁闷。可是，很少有人因为挨了老板一顿骂就要辞去职务。在他心里，他会初步为自己继续在这干下去找一个理由。比如，需要养家糊口啊，这里有更好的晋升啊，等等。此时，来自外部的鼓动不见了，他找到的理由一定是自己内在的诉求。这样一来，他就将工作活泼性的基础，由外在的驱动力转化为了更安稳的内在的驱动力。
这种机制在心思学中被叫做“自我一致性”理论，指的是人老是倾向于使自己的心思和做法保持一致。翻译成大白话便是：人老是想为自己的做法找理由。来自上级的批评责怪，则会让员工初步从内部去寻找和承认自己待在这个工作中的理由。
那些夸出来的好员工，你不夸，或许他就歇着了。有着内在驱动力的部下，即便没有外部的鼓动，也会主动地工作，也更可以承担压力和应战。
这便是领导需要恰当批评员工的第二层要素。
培训管理系统总结，批评部下是必要的，批评可以制造“落差”，并激起安稳的内在驱动力。
当然，怎样批评能既不失声威又捕获人心，才是领导者应当进步的内功。
关注微信公众号：浪腾软件
或拨打联系电话：400-030-2960
浪腾软件官方网站：http://www.climbtours.com
