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绩效管理的确是一把双刃剑，培训管理系统解析
发布时间：2017-08-29 ??? ??????作者：浪腾软件 阅读： views
校长在用培训管理系统中的绩效管理功能上，立足于道，致力于营造公平公正的环境，外圆内方，让每一个教师愿意去突破自我，达成生命自觉。绩效分配中的充分讨论很重要。按岗定绩效也很重要。应该在岗位确定之前，就把绩效规则确定下来，让大家权衡利弊，去竞争自己喜欢的岗位。由此反观，我们也可以知道，多人竞争的岗位就是绩效待遇更好的岗位，反之亦然。
绩效管理是一个完整的循环，由绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价以及绩效结果应用等几个环节构成。绩效管理的目的不只是为了发绩效工资和奖金，不只是为了涨工资，这都是手段，绩效管理的目的是持续提升学科组、年级组组织和教师个人的绩效，保证学校整体发展目标的实现。
因此，学校要实施绩效管理，培训管理系统就尽量做得规范一些。比如，第一步关于学科组或教师个人绩效计划的制定，必须考虑到不同年级、不同班级、不同的学生个体的学习基础，考虑到不同班型、甚至男女生在学习过程中的许多不确定性因素，考虑到老师的个体素质和业务能力因素，考虑到学校在发展过程中的战略部署的调整，特别要考虑到每一位学生在成长过程中阶段性成绩提升的情况。不能简单粗暴地一刀切，或只看终端成绩而不注重目标达成的过程。
第二步绩效辅导沟通也是很必要的，学校领导或相关业务部门为帮助科组或教师个人完成绩效计划，通过沟通、交流或提供机会，给科组或教师个人以指示、指导、培训、支持、监督、纠偏、鼓励等帮助。绩效结果的应用除兑现绩效工资和奖金之外，还应该侧重于今后绩效目标的确定、过程的指导和考核的纠偏和改进完善，以及学校的发展战略。还要强调的是，对于绩效考核结果差的科组和老师不能全盘否定、一棍子打死，要帮助其分析这其中复杂的各种原因和不确定性的因素。
有什么样的管理理念，就收获什么样的管理结果。只要在绩效管理过程中时时、处处、事事以人的心理和行为规律为基础，尊重人、依靠人、发展人、为了人，以人性化的工作方式和管理思维开展工作，刚性与柔性结合，量化与定性结合，自评与他评结合，绩效管理的目标就一定会逐步实现。绩效管理是一把双刃剑，学校管理者务必充分认识机制的力量，活用各种机制，把管理做简单，改善管理效果。
绩效管理之难，一难在将不易、不宜量化的量化，以以显客观公平，二难在将不易、不宜量化之内容量化后引发的矛盾之解决，三难在为符合管理之最终目的，须将量化之冷冰冰的数字，赋以温暖的色彩。培训管理系统为量化而量化，恰是管理的异化。
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