试用申请
打破旧的思维模式，教育管理招聘新姿势
发布时间：2017-08-03 ??? ??????作者：浪腾软件 阅读： views
在常规的招聘中，培训机构总是希望招聘到符合或者超越岗位要求的员工。这样员工入职即可上岗，最大限度为机构提供服务。现在，想要从求职者中筛选符合岗位要求教师，几乎不可能，尤其是中小机构更是不可能。在这种情况下，教育管理培训机构只有突破招聘的思路，才能招聘到符合岗位要求的优秀员工。
1、招聘由筛选符合岗位要求的员工转变为发掘有潜力的员工。
虽然中求职者中无法找到经验丰富的、符合用人标准的员工，但是必然存在符合教师岗位素质模型的求职者。例如，有的求职者虽然没有任何授课经验，也不是师范院校毕业，但是有很强的表大力、很好的沟通力、很强的学习力，热爱教师这个职业，这就是天然的当教育管理的那块料。热爱成就卓越，在未来他们很可能就是非常优秀的教师。所以在招聘中挖掘符合教师岗位素质模型求职者，以打破常规招聘模式，获得丰富的潜在招聘资源。
2、员工技能由先天拥有转变为后天培养。
一名合格教师的能力主要表现为：对知识的解释能力和对学生的引导力。对于知识的解释力，就是用大家喜闻乐见的、通俗易懂的、跨界的方式给大家讲明白，这项能力基于良好的表达能力和学习能力。一个表达能力好的面试者，只要理解知识，就能很好的传递出去。教育管理的引导力，就是关注学生，能吸引学生，这项能力则是基于自身气质、自内而外的感染力，这些是与身俱来的，在短时间内无法修炼。这样的教师需要学习的是，如何利用自身的优势去展现自己的魅力，这仅仅都是一些技巧可以通过学习获得。
互联网时代，都在更新思维，互联网思维的核心就是用户思维。学员、家长是教师的用户，而教师则是教育管理培训企业的用户。帮助用户成长，就是在创造用户价值。帮助教师成长，就是在创造教师价值，也是在创造企业价值。
3、招聘像销售一样走出去，用营销的思维做招聘。
以往的招聘都是在报纸上、招聘网站上发布招聘广告，教育管理HR在公司等待求职者上门面试，然后筛选。这种招聘模式已经不适应与目前的教师紧缺的状态。如果使用猎头，教师产能本身就不高，加之数量众多，这种做法成本太高。因此走出去，主动找渠道发掘高潜力的教师资源，跟做招生一样做招聘，未尝不是解决教师缺口的最优方式之一。
当我们有了充足的求职者数量之后，接下来的工作就是，发现潜能人才，培训使其获得教育管理能力即可。最后，此环节让所有的面试者明白，教育培训机构是以教学质量和教学服务为核心的。有助于面试者在入职之后提供更好的教学服务。
关注微信公众号：k12时讯
或拨打联系电话：400-030-2960
浪腾软件官方网站：http://www.climbtours.com
